Si usted trabaja, estudia y ecribe sobre líderes como lo hago yo, hay un tema que del no puede escapar: La Compensación Ejecutiva.

Luego de ver cómo una recesión evaporó trillones de dólares y le costó el empleo a millones de personas, la discusión acerca del sueldo y los beneficios que corresponden a los ejecutivos, es una de las prioridades a debatir en la agenda de muchos gobiernos.

Dado el aumento de los activos y accionistas, la propensión de los gobiernos a imponer límites legislativos, y la publicidad negativa que viene aparejada con los cheques de pago injustificados, se podría pensar que los altos ejecutivos sabrían defender su salario y beneficios. Lamentablemente, esto no es así…

El mundo de los negocios reaccionó recientemente cuando se informó de que la CEO de Yahoo, Marissa Mayer, estaba por recibir $ 55 millones en concepto de indemnización por despido, en caso de que su compañía se vendiera. La perspectiva de venta era concreta, dado que la junta de Yahoo se llenó ahora con los activistas anti- Mayer que quieren poner a la empresa en nuevas manos. Lamentablemente, ella se convirtió sin quererlo, en una de las figuras emblemáticas para el debate de las compensaciones ejecutivas. A pesar de no brindar rentabilidad a Yahoo, Mayer continuó con los enormes paquetes de pago. Sólo el año pasado, cobró $ 36 millones, de acuerdo a documentos de la SEC, a pesar de que su empresa disminuyó los ingresos en más de dos dígitos en los últimos años .Pero, admitámoslo: aunque la prensa señale a Mayer, ella no es la única.

Llevo tiempo debatiendo que los desafíos sobre las compensaciones ejecutivas sólo pueden ser resueltos por los mismos ejecutivos. Son ellos quienes deben hacer un esfuerzo por conectar su salario con su rendimiento, sin ser limitados o coaccionados por juntas directivas o gobiernos.

Sin embargo, son muy pocos los líderes que se atreven a ello. La realidad es que muchos son forzados a realizar concesiones que perjudican tanto sus empresas como sus marcas. Afortunadamente, hay una luz de esperanza en el horizonte. Hace poco leí acerca de Doug Parker, CEO de American Airlines, que modificó las condiciones de su contrato de modo tal que su salario y beneficios fueran directamente proporcionales a su performance en la empresa. Esto implica que Parker asumió el riesgo de no tener una base de compensación alguna, más que su propio mérito. A su metodología de empleo “a voluntad”, le siguió su decisión de recibir su paga únicamente en acciones el año pasado. Esta decisión lo convirtió en uno de los cuatro CEO´s que cotizan en el índice Standard & Poor 500 que ganó $ 1 o menos el año pasado, de acuerdo con lo publicado por Bloomberg News.

“Quiero dejar bien en claro que el hecho de que no tenga un contrato firmado no significa que esté por abandonar American de un momento a otro”, aseguró Parker en una carta a los empleados y siguió: “Al contrario, es una forma más de demostrar cúanto disfruto de lo que hago y de la fe que tengo en el futuro”.

Para todos aquellos que venimos aullando sobre la necesidad de una nueva cultura en torno a la compensación ejecutiva , esta es una noticia muy positiva. Parker es un modelo a seguir que nos lleva un paso más allá; hacia un escenario en el que son los propios líderes quienes hacen frente a este problema.

Aunque hay una mayor conciencia de los excesos en la compensación de los ejecutivos , la situación no mejora. En un blog anterior, mencioné que la relación entre el pago de los ejecutivos y los empleados no disminuye, de hecho es cada vez más grande la brecha. Esto no es una situación sostenible ni perdurable. Parker lo comprendió y tomó medidas que le trajeron como recompensa la confianza en su empresa (American Airlines) y por sobre todo, en su liderazgo.

Será hora de que los ejecutivos tomen su ejemplo y apliquen decisiones acerca de su compensación en forma proporcional a su rendimiento.

Vince Molinaro – Global Managing Director, Strategic Solutions Lee Hecht Harrison; Speaker; and New York Times Best Selling Author of The Leadership Contract.

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