La evaluación de performance anual ha muerto. ¡Larga vida a la gestión continua de rendimiento! Suena exagerado pero, nadie puede negar que la herramienta más duradera (y más odiada) es la evaluación anual y las grandes corporaciones multinacionales la han dejado de emplear.

Desde Microsoft a General Electric o Accenture, (líderes de marcas icónicas de productos y servicios), han dejado de lado esta práctica, reemplazándola por diversas formas de evaluación continua, cara a cara y por sesiones de coaching para mantener un feedback constante con los empleados.

¿Cómo surge esta tendencia al reemplazo de la evaluación de rendimiento?

En una entrevista para la revista “The New Yorker” en 2015, el CEO de Accenture, Pierre Nanterme, explicó que, cuando analizaron su proceso de evaluación anual, tuvieron que admitir que era engorroso, caro y no brindaba información suficiente.
A muchos de nosotros, en el ámbito del capital humano, nos resultaba difícil encontrar ejemplos en los que las revisiones de desempeño habían mejorado realmente el rendimiento de los individuos y de las organizaciones. La tendencia a dejar esta técnica en desuso está siendo legitimada por las mayores compañías de capital humano. En un artículo reciente publicado en LinkedIn, Filip De Pooter, Director General De Adecco Bélgica, calificó al paso de las evaluaciones anuales a los ciclos de desempeño regulares, como una de las mayores tendencias no digitales de recursos humanos de 2017. Adecco Bélgica ahora brinda 5 sesiones de coaching anuales más una sexta reunión de evaluación. AL mantener contacto asiduo con los directivos, disminuye el nivel de ansiedad y no hay sorpresas cuando se produce la evaluación, explicó De Pooter.

La revisión anual ha caído en desuso. ¿Qué técnicas la reemplazarán y qué se demandará a los empleados en la evaluación continua de desempeño?

Dependerá de cada organización, pero la mayoría busca maneras de mantener un feedback constante con los empleados durante todo el año. Incluso, aquellas empresas que mantienen la revisión anual, buscan la manera e implementar conversaciones periódicas y estructuradas entre gerentes y empleados, acerca de su rendimiento y sus objetivos de carrera.

Para quienes temían o incluso detestaban las evaluaciones anuales, estas son buenas noticias. Generaciones enteras aborrecieron las revisiones de desempeño. ¿Qué podrán esperar los empleados de la gestión constante y el feedback?
La evaluación anual púede ser cosa del apsado, pero la experiencia de mantener conversaciones regualres con los líderes acerca de la performance y los objetivos de carrera, también plantea un desafío. De hecho, muchas empresas están capacitando a sus managers y líderes con las herramientas necesarias para realizar una evaluación a conciencia de sus empleados. Y en muchos casos, recae en el empleado mismo la necesidad de ayudar en la elaboración de conversaciones constructivas.

Para quienes quieran a adentrarse en la nueva era de conversaciones periódicas sobre desempeño, enumeramos las mejores prácticas:

• Ayude a evaluar haciendo preguntas. Al igual que con las evaluaciones anuales, los gerentes considerarán una gama de herramientas para emplear en conversaciones de coaching o desempeño. Realiza preguntas de sondeo para lograr una devolución constructiva. Analiza tus mayores logros desde la última vez que se reunieron (quizás la finalización de un proyecto o una gran presentación) y averigua qué es lo que funcionó y qué podría mejorarse. No temas pedir consejo para mejorar tu desempeño o cómo modificar procedimientos para obtener mejores resultados.
• Demuestra capacidad de adaptación al cambio. Nada resulta más conflictivo que la intransigencia. Demuestra que tienes capacidad de adaptarte a los cambios. Si una relación con un colega te resulta frustrante, pide una devolución y siempre ofrece tu compromiso para cambiar la situación. Eso mejorará la impression positive acerca de tu trabajo.
• No temas pedir feedback fuera de las reuniones de evaluación programadas. Aunque tengas planificadas vrias reuniones para conversar acerca de tu rendimiento, puedes pedir una devolución en tiempo real acerca de una determinada situación que te preocupe. Estas consultas pueden resultar positivas y constructivas. Si notas que algo no funciona bien, no esperes a tener una reunion para informarlo. Pide consejo y haz los cambios necesarios para resolverlo lo antes posible.
• Acepta consejos y críticas. Cualquier evaluación de desempeño (sea anual o periódica), implica crítica. Sin embargo, debes estar mental y emocionalmente preparado para escuchar y comprender las áreas a mejorar. Mantener la calma y la madurez ante este tipo de desafíos, te ayudará a mejorar tu carrera; te llevará hacia un lugar de cambio positivo.

La tendencia a dejar de lado la evaluación anual de rendimiento es cada vez más fuerte. Aunque muchos trabajadores estarán agradecidos por dejar atrás una herramienta que aborrecían; eso no significa que deban abandonar su compromiso de mejorar constantemente su rendimiento. Habrán cambiado el tipo de evaluaciones, pero no así la relevancia de pedir consejo para mejorar el desempeño.

Fuente: Tammy Heermann. Vice Presidente Senior, Soluciones Estratégicas de Lee Hecht Harrison R.U.

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