Peter Saville: “Los candidatos eligen la posición no sólo basándose en el salario sino en cómo perciben a la organización”.

El profesor Peter Saville es fundador de Saville Consulting y eminente psicólogo especializado en la creación de herramientas de evaluación de la personalidad laboral. Ha publicado más de 200 estudios académicos, pruebas psicométricas, libros, artículos sobre validación de pruebas, selección de personalidad, capacidad y pruebas de aptitud e investigación de la personalidad laboral.
Peter Saville es miembro de la Sociedad británica Psicológica, del Instituto de Directores y de la Sociedad Real de Artes Británica. En 1998 fue catalogado por Enterprise Magazine como uno de los mejores empresarios del Reino Unido, y en 2001 se le consideró uno de los diez más importantes psicólogos británicos, el único de ellos especialista en personalidad laboral.

Según su experiencia, ¿Cómo se valora el área de selección dentro del departamento de recursos humanos? ¿Se considera un elemento estratégico o es uno más dentro de RR.HH.?

Muchos responsables de recursos humanos consideran la selección como un elemento clave dentro del departamento, más aún cuando comprueban que el rendimiento y la producción aumentan considerablemente cuando se ha realizado un proceso de selección de acuerdo al perfil requerido. En este sentido, se ha demostrado que la utilización de test y cuestionarios minimiza el porcentaje de error en la selección en más de un 50%. Por tanto, una vez identificado y seleccionado el talento, es esencial retenerlo y desarrollarlo en su carrera profesional.
¿Hay selecciones fáciles y difíciles o el proceso es igual de complejo independientemente del perfil buscado?
¡Por supuesto! La complejidad de un proceso de selección depende del perfil requerido. No es lo mismo la selección de personal administrativo que la selección de directivos. Es interesante resaltar que en un reciente estudio realizado en Europa, se ha demostrado que a mayor complejidad cognitiva de la evaluación mayor es la validez de la selección (Salgado y Anderson, 2003). De hecho, se constató que, en Europa, las herramientas utilizadas para medir habilidades y aptitudes fueron muy válidas para todos los puestos de trabajo y, generalmente, más efectivas que la entrevista personal.

En una selección de personal, ¿Cuál es el elemento fundamental sobre el que poder decidir: la entrevista con el candidato, los test y cuestionarios, otras herramientas de evaluación?

En selección es muy importante considerar toda la información, entrevistas, test, cuestionarios, dinámicas de grupo, etc. Es cierto que en la decisión del entrevistador tendrá más peso lo que “ha visto” y “oído” en la entrevista que los resultados derivados de test o cuestionarios. La investigación realizada sobre la validez sugiere que se debería hacer lo contrario; los resultados que se obtienen de un proceso de evaluación cuidadosamente elaborado deberían tener, sin duda, más peso a la hora de tomar la decisión.

¿Por qué un departamento de recursos humanos contrata a una empresa externa para seleccionar personal, por falta de tiempo, por falta de capacitación, por falta de confianza en uno mismo, por un poco de todo?

Hay diferentes razones por las que un departamento de selección contacta con empresas externas. Una de las razones más comunes puede ser el alto coste y la gran especialización que supone el desarrollo de complejas y validadas herramientas de evaluación. Para muchas empresas, desarrollar un test o un cuestionario simplemente implica el uso de unos recursos que en su mayoría carecen.

En líneas generales, ¿Qué elementos debería incluir, como mínimo, un proceso de selección para ser considerado fiable? ¿Con qué otros elementos opcionales se podría asegurar un resultado positivo?

Un adecuado proceso de selección debería incluir el análisis de las competencias requeridas para el puesto, la descripción del mismo, el análisis de la experiencia profesional de cada candidato, una entrevista estructurada, test de aptitudes y cuestionarios de personalidad de gran fiabilidad y validez, y un análisis del ajuste del candidato tanto al puesto como a la cultura de la empresa.

¿Cuáles son las nuevas tendencias en el mercado de la selección de personal? ¿Hay tecnología aplicable en exclusiva a este ámbito? ¿Existe I+D+i?

Entre las nuevas tendencias de selección está incluida la “Guerra por el Talento”; la necesidad de atraer, seleccionar y retener a los mejores, considerados la “sangre” de la organización. Competencia genera competencia; incompetencia genera incompetencia.
En la actualidad, las organizaciones tienen personalidad propia y los candidatos, en muchas ocasiones, eligen el puesto no sólo basándose en el salario sino en cómo perciben a la organización.
La globalización ha provocado la irrupción en Internet de numerosos servicios de selección, lo que posibilita que candidatos y empleados sean seleccionados y contratados desde diferentes partes del mundo.

En un mercado tan competitivo como es el de la selección de personal, ¿Cuáles van a ser los factores clave que permitan a una empresa alcanzar el éxito? ¿Es la especialización el factor clave de supervivencia de muchas empresas?

Lo más importante en una empresa son las personas, tener a los profesionales adecuados. En este sentido, el factor clave es la selección. Otros factores secundarios, pero no menos importantes, serían la retención, el desarrollo y la gestión del talento.

¿Cuál es el perfil que debería tener un profesional para ser considerado, a priori, un buen seleccionador de personal? ¿Debe conocer todo tipo de herramientas, debe haber estudiado psicología, es suficiente con poseer intuición? ¿Este trabajo se aprende con la experiencia y a base de cometer errores?

Los profesionales de la selección deberían estar formados para utilizar las herramientas de evaluación y realizar los procesos de selección. Sería deseable para un seleccionador haber elegido las herramientas apropiadas para el puesto en cuanto a fiabilidad, validez y consistencia. No creo que haber estudiado psicología sea un requerimiento previo para ser un profesional de la selección.
Un profesional de la selección debería basarse en datos objetivos, esto no es decir que la intuición no juegue algún papel; las personas intuitivas no tienen por qué ser ilógicas. Cuando entrevistamos, con frecuencia encontramos que la intuición del candidato se apoya en un gran conocimiento sobre el puesto y el lugar de trabajo.

¿Con qué tipo de candidatos es necesario tener un cuidado especial a la hora de incluirles en un proceso de selección? ¿Qué perfiles son los más complicados de evaluar?

Claramente, debemos tener especial cuidado con las personas discapacitadas. Es necesario garantizar que no se hallen en desventaja dentro del proceso de evaluación.

¿Un profesional de la selección de personal lo tiene más fácil para buscar trabajo? ¿Es más sencillo para un experto en reclutamiento afrontar un proceso completo de selección?

Un proceso de selección no tiene por qué favorecer a un profesional de la selección. A lo largo de mi carrera profesional he tenido que seleccionar a multitud de especialistas en evaluación y el proceso de selección es el mismo.

En relación con otras empresas del sector, ¿Qué ventaja competitiva aporta al mercado de la selección de personal una empresa como Saville Consulting? ¿Cuál es el elemento diferenciador, el elemento estrella?

Los productos de Saville Consulting son innovadores y proporcionan una excelente validez -aseguran una acertada predicción del desempeño laboral-. Frente a los test en papel, y gracias al gran avance tecnológico, hemos diseñado y desarrollado novedosos test y cuestionarios online que permiten evaluar de una forma válida, fiable y rápida.
Saville Consulting proporciona formas alternativas de un mismo cuestionario, contamos con versiones online supervisadas, lo que permite comprobar en qué medida los candidatos han sido sinceros al completar el cuestionario. Se ha comprobado que el 70% de los candidatos que realiza una prueba online miente, sin embargo, el uso de un test supervisado reduciría este índice a un 1%.
Saville Consulting Wave posee una característica que lo hace único: La capacidad para evaluar y explorar de forma detallada la adaptación de un candidato a la cultura de la empresa. Los cuestionarios Wave están disponibles en muchos idiomas y proporcionan tres tipos de informes: Informe experto -el más detallado-, informe personal -para el candidato- y el informe ejecutivo. El cuestionario Wave de Estilos Profesionales proporciona un perfil muy detallado del candidato en aproximadamente 40 minutos. La versión reducida de este cuestionario, Wave Focus Styles, ofrece la misma información en tan sólo 15 minutos, conservando su excepcional validez predictiva.
El gran avance tecnológico nos ha proporcionado notables mejoras en la evaluación de las aptitudes. Saville Consulting Swift Análisis Aptitude mide en tan sólo 18 minutos razonamiento verbal, abstracto y numérico, y ofrece información adicional sobre la precisión y la rapidez a la hora de realizarlo. Swift Comprehension Aptitude, que mide razonamiento verbal, numérico y comprobación de errores en sólo 10 minutos, está dirigido a operarios, administrativos, comerciales y puestos de atención al cliente.
Es una lástima que algunos profesionales de los recursos humanos todavía elijan test y cuestionarios por su apariencia, sin tener evidencia alguna de su eficacia. Es esencial que cualquier herramienta utilizada en selección correlacione positivamente con las competencias requeridas para el puesto y con el desempeño global; si no es así, considero que se está malgastando el dinero.

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