Pasé mucho tiempo dialogando con empresas que se encuentran tratando de incorporar mayor diversidad. Durante nuestras discusiones la problemática de la adaptación cultural presenta un desafío que suele traer más complicaciones que soluciones. En el ámbito laboral, la adaptación cultural se refiere a la habilidad de una persona de adaptarse a los valores y comportamientos colectivos que conforman a la organización. Pero con el advenimiento de las nuevas tecnologías, la adaptación cultural se modificó y tiende a ser una toma constante de decisiones basadas en: “¿Piensan como yo?, ¿Se ven como yo? ¿Podríamos ir a tomar algo juntos?”.

Afortunadamente, las organizaciones son conscientes de este error. Mi colega, Andrew Brown, socio en la División de Selección de LHH Knightsbrige, sostiene que las empresas han cambiado su definición de lo que es “culturalmente apto”. Los candidatos pueden demostrar su interpretación acerca de los valores de la empresa de diversas formas, y esto genera grandes cambios en la forma de pensar y de trabajar dentro de equipos.

Si busca incorporar diversidad de talento a su organización, estas son algunas cosas que puede hacer para desafiar su definición de “aptitud”, su proceso de selección y las partes involucradas:

Defina el significado de “Culturalmente Apto”: Si su empresa se asimila al resto, es probable que haya generado valores en torno a la pasión por el cliente, la innovación o la integridad, como bases de su organización. Los valores fundacionales son los que definen y protegen la cultura de la empresa y a su vez, si la empresa cuida a su gente (le ofrece posibilidades de desarrollo y crecimiento), la gente fortalecerá la cultura empresarial.

Revea los criterios de selección: Es difícil cuestionar los procesos de selección, especialmente si están respaldados por la cultura o la misión de la empresa. Pero, a modo de ejemplo, veamos lo que pasó cuando los ejecutivos de una asociación de Golf pidieron a RR.HH. que querían elevar la cantidad de mujeres contratadas. Uno de los criterios de selección exigía que todos los empleados supieran jugar golf, sino que fueran eximios en ello. Gente que tuviera buen hándicap (de cero inclusive) en todo tipo de pistas. Entonces, RR.HH. pidió a los ejecutivos que eliminaran ese requisito, puesto que la cantidad de aplicantes al cargo sería ínfima, lo que haría que, su intención de fomentar diversidad de género, se esfumara. Hay que analizar qué criterios son realmente válidos y cuáles complican o caen en desuso.

De “cara” al futuro: Durante las entrevistas, aquellas personas que los potenciales candidatos conozcan, formarán la percepción que tienen de su organización. Si desea diversidad debe mostrar diversidad. No reclute siempre candidatos de las mismas universidades o escuelas, expanda la búsqueda.

Disipe mitos y eduque:
Hay mucho que puede hacerse desde el reclutamiento, pero a veces, son las percepciones de los aplicantes las que deben ampliarse. Por ejemplo, una compañía ferroviaria quería ampliar la representación femenina en puestos clave de la emprsa (incluyendo el puesto de conductor, rol significativamente masculino). El equipo de RR.HH. aplicó una estrategia que dio excelentes resultados y no costó ni un centavo: Ofrecieron webinars para describir las características de los puestos solicitados. Los anfitriones de los eventos virtuales fueron reclutadores, directores de selección y mujeres que desempeñaron (o desempeñaban) el cargo. La meta era ofrecer una visión realista de las características del empleo, disipar mitos y brindar un foro para hacer preguntas. Esta estrategia no solo aumentó la cantidad de aplicantes femeninas, sino que aumentó la cantidad de contrataciones de ese género en toda la compañía.

Si su empresa quiere diversidad de aplicantes, analice las prácticas existentes y evite las suposiciones. Pregúntese: ¿Su definición de aptitud cultural generó más daños que beneficios? ¿Qué criterio de selección limita la diversidad? ¿Puede cambiar los lugares donde recluta y/o el tipo de reclutadores? ¿Puede ampliar los perfiles de búsqueda en aquellos roles en los que el género está culturalmente arraigado?

 

Fuente: Tammy Heermann. Vice Presidente Senior, Soluciones Estratégicas de Lee Hecht Harrison R.U.

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