En los últimos tiempos se volvió llamativo el debate dentro del mundo de Recursos Humanos: Todos hablan de Liderazgo. Y es que se lo menciona como el “factor estrella”, que puede tornar el curso de las compañías en aspectos como la productividad, la competitividad en el mercado, los resultados o el éxito en definitiva.

No obstante, y al contrario de lo que creen algunas compañías, el proceso de “cultivo” del compromiso empieza mucho antes de lo que se piensa. Resulta fundamental saber que no estamos hablando de una solución a un problema o a un momento en particular, sino que se postula ya como una política o filosofía empresarial CLAVE que debe iniciar con la propia incorporación a los equipos, e incluso, desde el momento de la contratación. Es en ese momento en el que se genera la primera impresión de un empleado hacia su empresa.

Sin embargo no sólo valen las encuestas periódicas a completar por los colaboradores, sino que se necesitan medidas innovadoras que nos den una estimación real sobre si nuestros empleados se sienten bien en sus puestos, cómo se traduce esto en sus resultados o rendimiento, cuáles son sus objetivos o expectativas, etc.

  • Formaciones internas en la organización.
  • Reuniones y encuentros con otros equipos.
  • Que los objetivos sean claros dentro de la comunicación interna.
  • Reducción de estrés y trabajo de coaching interno.
  • Capacitaciones en liderazgo y gestión de equipos con metas o líneas comunes a distintas áreas.
  • Desarrollo de talento.
  • Asistencia personal para nuevas incorporaciones (hojas de ruta, respuestas inmediatas, resolución de dudas administrativas…)

Es claro que para las empresas “nunca es tarde para comprometer a tus empleados”, ya que si estas tareas se realizan desde el inicio de la relación empresa-trabajador:

  • Alcanzaremos impresiones positivas.
  • Evitaremos crisis o esfuerzo en soluciones post-incidencias.
  • Gestaremos vínculos y confianza.
  • Se generará retroalimentación en la comunicación interna.
  • Fortaleceremos las bases culturales de la organización.

Para terminar, podríamos afirmar que la mejor estrategia de participación no tiene que comenzar ni finalizar, sino que debe desarrollarse permanentemente.

¿Cómo o cuál es su forma de comprometer a su equipo o compañía?

Fuente Lee Hecht Harrison Spain

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