Es hora de que hablemos honestamente del indicador de reinserción laboral (Landing Data) dentro de los programas de transición de carrera. La medición del tiempo transcurrido entre la desvinculación y la obtención de un nuevo empleo, es una información crítica e indispensable para la determinación de la extensión de un programa de transición de carrera y las características que deben incluirse en ese programa.

Sin embargo, se ha convertido en mucho más que eso. Para algunas empresas, es el foco principal de las adquisiciones de programas de reinserción. Las organizaciones dedicadas al servicio de transición de carrera centran su estrategia de marketing y miden su éxito con esa vara: la del landig data.

El resultado, predecible, hizo que tanto las empresas reconocidas como las más nuevas compitan en una carrea descendente, por acortar los plazos desde el despido hasta la reinserción laboral. Sin embargo, período en que una persona en consegue un trabajo nuevo, es sólo uno de muchos parámetros para medir el éxito del programa de transición de carrera.

Dos certezas sobre Landing Data:

La primera es que los programas de transición de carrera son completamente efectivos en acortar los plazos reinserción. Los datos recavados lo demuestran: las personas que fueron arrojadas al mercado de búsqueda laboral sin asesoramiento alguno tardarán mucho más (meses, inclusive) en conseguir un trabajo. Los programas de transición de carrera ayudan a superar el shock inicial de perder el empleo, y se centran en las mejores tácticas que ayudarán al candidato a conseguir la mejor oportunidad posible en el menor tiempo posible.

La segunda: aunque muchas empresas utilizan la información de landig data para probar la efectividad de sus programas, esa información no siempre es generada bajo las mismas condiciones o parámetros. De hecho, es casi imposible compilar información certera y confiable al respecto.

Uno de los puntos ciegos que tiene el landing data es que sigue la tendencia de acortar los plazos de duración de los programas de transición. Cuanto más breve, mayor es la cantidad de candidatos que no logran encontrar trabajo al finalizar el programa. Y son muchas las firmas dedicadas a transición de carrera que dejan fuera de sus cálculos a estos candidatos cuando deben volcar el porcentaje de logros (empleos obtenidos dentro del plazo del programa). Esto es exacerbado por el hecho de que, una vez finalizado el programa, ni el empleador ni la empresa de servicios de transición realizan un seguimiento de los candidatos para averiguar cuánto tiempo les llevó conseguir trabajo. Y, en calgunos casos, quienes consiguen un nuevo empleo por fuera del programa, no quieren compartir información al respecto. Eso suele ocurrir por el grado de distanciamiento que se genera entre la empresa y el empleado desvinculado o por temor a repercusiones en el nuevo empleo.

Cuando se toma como parámetro la información de landing data para evaluar la efectividad de una empresa dedicada a la transición de carrera; asegúrese de saber qué información es la reflejada en esas cifras y qué datos quedan fuera. Esto lo ayudará a identificar información real de promesas y sobreestimaciones.

¿Qué variables determinan el plazo en que alguien logra reinsertarse laboralmente?

Cuando dicen “En promedio, el plazo para que alguien consiga empleo es tal…” ¿Qué es lo que realmente están diciendo?

Empresas dedicadas a la prestación del servicio de transición de carrera, explican que el lapso es depende de un número de variables:

Nivel (o jerarquía) de las personas desvinculadas: Cuanto más seniority, mayor es el plazo. Está relacionado con la poca oferta de empleos para ese nivel y con que, ese tipo de candidatos puede permitirse ser más selectivo dado su poder adquisitivo. No necesitan conformarse con la primera oportunidad que se les presenta.
Tipo de industria: Los niveles de empleo y oportunidades fluctúan ampliamente entre industrias e incluso entre sectores dentro de esas industrias. Según las condiciones del mercado laboral actual, alguien del área de finanzas tiene más chances de reinsertarse rápidamente, que alguien perteneciente a la industria petrolera. Es simplemente imposible arrojar una cifra que sirva como indicador global del período de reinserción laboral in tener en cuenta el estado de cada insdtria
Función Laboral: Parecería una obviedad, pero la descripción exacta de las funciones y tareas de un empleado en transición es fundamental para determinar su plazo de reinserción. Los empleos altamente especializados, con requerimientos muy técnicos son díficiles de conseguir, a la vez que alguien con un amplio rango de habilidades y experiencia es fácil de colocar. Siguiendo esa misma lógica, directa e inversamente proporcional; dependiendo de las condiciones del mercado, y sus plazos, alguien con un rol altamente especializado puede reinsertarse rápidamente. La función y el timing influyen directamente sobre el período de transición.
Rol o empleo deseado: Siempre es más simple conseguir un empleo dentro de la misma industria, conservando funciones similares que hacer un cambio drástico de carrera. Es en el período de transición que las personas se animan a probar nuevos desafíos y esto, impacta directamente en el lapso de reiserción. Asimismo, los caminos alternativos como la consultoría independiente, el retiro o retomar los estudios, son más difíciles para poder aplicar un parámetro o realizar un seguimiento.
Ubicación geográfica: Cuando la desvunculación se produce dentro de un mercado que ha sido devastado por arduas condiciones económicas, obviamente impactará en el plazo de reinserción laboral. Especialmente si la persona elige conservar su ubicación. Las dificultades que un marco geográfico imponen a los plazos de reinserción casi nunca quedan reflejadas en el landing data.
Habilidades y reputación del candidato: Ningún candidato es igual al otro y en la economía actual, las reducciones de personal se dan a diario sin importar la experiencia, reputación o red de contactos de las personas. Y es sabido que, cuanto mejor calificado, más redes de contactos tenga y mejor reputación conserve, tendrá más chances de resinsertarse que quienes no reúnen esas herramientas.
Todas estas variables afectan el período de reinserción laboral, variando los plazos de transición de carrera. Por lo que los “indicadores de reinserción laboral” tienen que interpretarse con sumo cuidado.

Más allá del Landing Data – El valor cualitativo de la Transición de Carrera

Cuando la transición se carrera se desarrolla correctamente, aporta valor a la empresa en múltiples frentes.

Buena imágen: Los empleados en transición que reciben un trato justo y se les brinda apoyo y herramientras para la búsqueda laboral, hablan bien de sus antiguos empeladores. Lo que, a su vez, asegura que el talento existente y el que está siendo reclutado, sólo oigan cosas buenas acerca del trato de la empresa para con su gente. La transición de carrera, como gran beneficio, protege su marca.

Mantiene la productividad: una transición de carrera efectiva mitiga la ansiedad o el miedo de los empleados que permanecen en la empresa, dándoles confort y asegurándose de retener el talento valioso y conservar los niveles de productividad. Lo opuesto también puede ocurrir: si no se brinda apoyo o este es mal aplicado, con falsas promesas de plazos de reinserción irreales, habrá mucho descontento entre los empleados y eso puede provocar un severo daño a la imágen y reputación de la marca.

En conclusión: La fea verdad es que en el mundo de los programas de transición de carrera los indicadores de períodos de reinserción laboral (Landing Data) no son tan significativos como algunas empresas quieren hacer creer. Sí es un parámetro para ese tipo de industria que permite, de alguna manera, estipular el tipo de programa a implementar y la duración sugerida para cada grupo específico de empleados. Sin embargo, si el valor y alcance del landig data es exagerado, no sólo desperdiciará recursos valiosos, sino que perjudicará a la empresa que solicitó el servicio.

Fuente: Greg Simpson, Vice Presidente Senior y Líder de Transición de Carrera para LHH / Lucy Vasic, Executive Career Solutions para LHH Knightsbridge.

Lee Hecht Harrison es el líder global en Desarrollo del Talento, conectando las personas con los trabajos y ayudando a los individuos a fortalecer su desempeño. Conozca más sobre nuestros programas de Outplacement haciendo click aquí.

0 comentarios

Dejar un comentario

¿Quieres unirte a la conversación?
Siéntete libre de contribuir!

Deja una respuesta