En un mundo empresarial donde los cambios son cada día más frecuentes y la velocidad los caracteriza, muy pocos de nosotros no habremos pasado, a lo largo de nuestra vida, por algún proceso de fusión, absorción o integración de empresas. Independientemente de sus características, no cabe duda de que existe un antes y un después de la fusión, con un proceso intermedio de largas semanas o meses acompañados por un fuerte aumento de estrés.
Todo cambio genera estrés. Una cierta dosis nos pone en alerta para hacer frente a la situación de manera resolutiva. Un grado excesivo merma la confianza en nuestras competencias habituales y nos bloquea para la acción o, incluso, para la reflexión. El nivel de resistencia positiva al estrés es esencialmente individual, subjetivo y variable entre personas y momentos. Cuanto mayor sean los riesgos de perder responsabilidades o continuidad en el empleo, más inseguridad sentiremos. No se extrañe, por tanto, si la situación le genera pérdida de confianza.

No nos servirá de nada concentrarnos en un eventual despido o en la pérdida de confianza. Probablemente se producirán duplicidades y será necesaria una reestructuración (con los consiguientes despidos) pero también habrá nuevas oportunidades, ampliación de responsabilidades, posibles movilidades funcionales y/o geográficas red de contactos renovada, etc… Siga trabajando, gestione y lidere la parte de negocio que le corresponde y los equipos que le reportan. Transmita serenidad y confianza en el futuro, será Vd. el primer beneficiado. En estas situaciones, los que guardan la calma y mantienen su profesionalidad tiene muchas más probabilidades de no resultar afectados.

Igualmente, no tiene ningún sentido que se dedique a transmitir críticas o comentarios negativos sobre la situación. Una vez la fusión comunicada, sólo le serviría para enfrentarse, ser mal visto y perder su motivación. No pierda tiempo en la crítica, sólo le restará concentración para adaptarse a un nuevo jefe, nuevos colaboradores, nuevos compañeros, nuevo entorno, nueva cultura, nuevos objetivos.
A partir de estas posiciones iniciales y de la necesidad de concentrarse en su trabajo, en la consecución de sus objetivos o de sus resultados, el equipo de Lee Hecht Harrison cree que será probablemente adecuado que inicie algún proceso de reflexión y desarrolle algunas acciones para reorientar su carrera.

  • Antes de tomar decisiones, valore toda la información disponible (a través de su jefe, del Director de Recursos Humanos), aunque de forma discreta y sin resultar redundante. Pregunte e indague en qué parte de la lista va a estar: Obtenga la máxima información posible y trátela con discreción y reserva.
  • Si figura en la lista de “los que se quedan”, la nueva organización resultante valorará que demuestre su ilusión y aporte su experiencia. Demuestre energía y entusiasmo para cumplir con las expectativas de su jefe y de los que han apostado por Vd. Si tiene una función directiva, participe activamente en la definición de la nueva estrategia, los objetivos, la integración de los equipos, etc. Si es empleado, tendrá que adaptarse a un nuevo jefe, nuevas formas de trabajar, nuevos compañeros… Manifieste su interés en el nuevo puesto y trabaje para asumirlo.
  • Si no le ofrecen una nueva oportunidad o, lo que es lo mismo, está en la lista de “los que salen”, asuma el tema de forma positiva y hágase responsable del devenir de su carrera. Póngase en marcha lo más rápidamente posible pero sin “salir disparado”. Haga un diagnóstico objetivo de su perfil profesional, defina un objetivo realista e inicie sus acciones de búsqueda desde su propio despacho o puesto de trabajo. Tenga en cuenta que así conseguirá reducir su estrés y que tiene la ventaja de no tener que dar largas explicaciones sobre las causas de su salida….No deje que el golpe de la noticia de su despido le merme su capacidad de reacción habitual y afecte a su empleabilidad.
  • Como todas las circunstancias que ocurren en nuestra vida, esta situación también tiene sus aspectos positivos. Sea cual sea la lista en la que su nombre aparezca, esta es una excelente oportunidad para establecer y consolidar una nueva red de contactos, de hacer nuevos amigos y de disolver viejas enemistades… Aproveche la situación para ampliar su red de relaciones.
  • Y no olvide actuar con los demás conforme a como le gustaría ser tratado por ellos. Aunque esta recomendación puede estar más dirigida a los que toman decisiones en este tipo de procesos, resulta válida para todos. Si Ud. es un directivo con capacidad de decisión en el proceso, tenga en cuenta que sus empleados pueden valorarle como un jefe duro e insensible o como un líder exigente pero humano. Comunique tanto como pueda, sin demora excesiva y con excelencia en los términos usados.

La forma en que gestione el proceso redundará directamente en su imagen como directivo y revertirá en la motivación de su equipo de trabajo. Si Ud. es uno de los afectados, tome nota de que también de este tipo de situaciones se pueden derivar resultados tremendamente positivos y avances en su carrera. Aunque el resultado final estará influido por circunstancias ajenas, también dependerá de cuál haya sido su actitud en el proceso.


Lee Hecht Harrison es el líder global en Desarrollo del Talento, conectando las personas con los trabajos y ayudando a los individuos a fortalecer su desempeño. Conozca más sobre nuestros programas de Gestión del Cambio haciendo click aquí.

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